Accompagner les parcours, outiller le changement, cultiver le bien-être au travail.

À propos de moi

Champs de compétences & d'expertise

Parcours, diplômes & certifications

Projets

Dispositif d'accompagnement à la mobilité choisie

Un parcours proche d'un bilan de compétences, adapté au contexte d'une collectivité territoriale.

J'ai conçu un dispositif complet d'accompagnement à la mobilité choisie destiné aux agents souhaitant évoluer, se reconvertir ou redéfinir leur projet professionnel. Le parcours a été pensé comme une démarche progressive : compréhension de la situation et des motivations, analyse du parcours professionnel, exploration des intérêts et des compétences, investigation de pistes métiers, puis formalisation d'un projet réaliste et d'un plan d'action.

J'ai également développé une boîte à outils dédiée afin de structurer les entretiens et soutenir l'autonomie des agents : questionnaire de début de parcours, ligne de vie, portefeuille de compétences, IRMR3, enquêtes métiers, support d'immersion professionnelle, matrice SWOT et plan d'action SMART. La dernière phase porte davantage sur la faisabilité du projet, les outils de candidature et la préparation aux entretiens.

L'enjeu était de proposer un accompagnement individualisé, structuré et mobilisable selon le niveau d'avancement de chaque agent, depuis la première réflexion jusqu'au passage à l'action.

Le suivi

Les accompagnements en chiffres

Le programme

Le logigramme du parcours

Quatre étapes (réflexion, exploration, construction, action) avec une entrée possible à chaque étape selon les besoins de l'agent.

Outil 01

Le questionnaire de début de parcours

Le diagnostic d'entrée : un recueil qui croise le projet de mobilité, les ressources de l'agent et un repérage des risques psychosociaux (typologie Gollac & Bodier, 2011), articulant projet professionnel et santé au travail.

Outil 02

Le support de stage d'immersion

Une trame qui transforme une observation de métier en décision éclairée : préparer, observer sur le terrain, puis faire le bilan de l'écart entre aspirations et réalité.

Sensibiliser les encadrants aux leviers de réussite et d'échec de la mobilité

Une action de sensibilisation adossée à la psychologie du travail et sociale.

J'ai conçu et animé une action de sensibilisation destinée aux encadrants autour des facteurs susceptibles de favoriser ou, au contraire, de freiner les parcours de mobilité professionnelle des agents.

La formation s'appuie sur plusieurs concepts issus de la psychologie du travail et de la psychologie sociale afin de donner des clés de lecture concrètes : impuissance acquise, contrôle perçu, prophétie autoréalisatrice, effet Pygmalion, théorie de l'autodétermination. L'objectif : mieux repérer les situations de découragement, les croyances limitantes et les mécanismes qui réduisent progressivement le pouvoir d'agir d'un agent dans son parcours.

Une seconde partie était consacrée à la posture d'accompagnement. À travers les apports du counseling, les participants ont travaillé les leviers de l'autonomie, de la motivation, de la valorisation des compétences et du sentiment de soutien. La pédagogie alternait apports théoriques courts, témoignages issus de situations réelles, études de cas, travail en sous-groupes, scénettes d'entretien et temps de réflexion collective.

Cette action visait la transmission de nouvelles connaissances, issues des sciences humaines, quant à l'accompagnement et au management des parcours professionnels.

Conception et déploiement d'un référentiel de compétences

Objectiver les compétences détenues pour faciliter le repositionnement professionnel.

J'ai piloté un chantier de refonte du référentiel de compétences utilisé dans le cadre des parcours de mobilité, notamment pour les agents en situation d'inaptitude ou de reclassement. Le référentiel a pour but de comparer les compétences réellement détenues aux compétences attendues, d'identifier les écarts, d'objectiver certains besoins en formation et d'éclairer les décisions de positionnement ou de présélection en commission mobilité. Ce chantier s'inscrit ainsi dans une logique de GPEEC, en reliant compétences individuelles, besoins des postes, développement professionnel et mobilité interne.

La démarche a été structurée autour de groupes de travail inter-services afin de croiser les réalités métiers et les pratiques de différentes directions. Elle s'est déroulée comme suit : identification des compétences transversales et transférables, harmonisation des définitions et du vocabulaire, puis structuration du référentiel (familles de métier, compétences noyaux, niveaux de maîtrise, critères et indicateurs observables). Une dernière phase a porté sur les modalités de mise à jour régulière des compétences et sur l'intégration de l'outil dans les processus RH.

Le chantier

Des ateliers inter-services et inter-directions

Plutôt que de concevoir l'outil seule, j'ai lancé un chantier collectif, à la demande du DRH et piloté par la chargée d'accompagnement à la mobilité : un appel à volontaires ouvert à toutes les directions, avec l'objectif d'au moins un représentant par service pour croiser les réalités métiers.

1. 01
   Identifier les compétences transversales et transférables

   Séance 1 · sous-groupes par direction, restitution en plénière

   Apports sur les définitions (savoirs, savoir-faire, savoir-être, d'après le guide du CNFPT) et les référentiels existants (ROME, répertoire des métiers territoriaux). Travail à partir des fiches de poste des métiers exposés à l'usure, puis mise en commun d'une première base consolidée.

2. 02
   Travailler le format du référentiel

   Séance 2 · regroupement en familles

   Regroupement (clustering) des compétences en familles, stabilisation de définitions communes, premières réflexions sur les niveaux de maîtrise et les indicateurs observables.

3. 03
   Organiser la mise à jour des compétences

   Commission mobilité · décision par consentement

   Qui renseigne, quand et à partir de quoi : entretiens professionnels, tests de positionnement, formations, évaluations d'emploi-tremplin ou de renfort. Un groupe-cœur a saisi les premières données en atelier pratique.

4. 04
   Livrer l'outil et son guide d'usage

   Mai – juin 2026

   Référentiel livré, accompagné d'un guide méthodologique : avant, pendant et après la commission. Point de vigilance posé collectivement : le référentiel est une aide à la décision parmi d'autres, jamais un outil d'analyse exclusif.

Les supports

Les ateliers en images

Parcours de reclassement et développement des compétences

Faciliter le retour vers un emploi compatible avec l'état de santé, les compétences et les appétences de l'agent.

Volet 01

Le temps collectif d'information

Un temps collectif conçu et animé pour les agents entré·es récemment en parcours de reclassement : présenter la procédure de retour vers l'emploi, l'accompagnement proposé et les tests de positionnement, et poser un cadre de confiance.

Volet 02

La plaquette du parcours, support pour les agents

J'ai suivi la modélisation de la démarche en un support de communication remis aux agents dès leur entrée dans le dispositif : chaque étape du parcours, ce qui s'y joue et à quel moment, pour que l'agent soit acteur de son retour à l'emploi dès le départ.

Volet 03

Les tests de positionnement

J'ai piloté le déploiement d'outils de positionnement au sein de la ville pour évaluer des compétences socles (français, mathématiques et bureautique) afin d'objectiver les compétences des agents, d'identifier leurs besoins de formation et de sécuriser leur positionnement sur de nouvelles fonctions.

EVA · ANLCI

Service public numérique gratuit d'évaluation des compétences de base (français, mathématiques) et transversales, sous forme de situations professionnelles gamifiées. Un bilan valorisant adossé au CECRL, pensé pour repérer les difficultés sans stigmatiser.

Pix · Pix Territoires

Plateforme de positionnement des compétences numériques : parcours prédéfinis, badges de maîtrise et pilotage des campagnes via Pix Orga. Pour objectiver les compétences numériques des agents et cibler les montées en compétences.

44

agents testés (1^re phase) de tests

2

journées de tests co-animées

3

domaines évalués : français, maths, numérique

2

partenaires mobilisés : Pix & Eva

Volet 04

Le suivi des tests et des départs en formation

Un support de suivi partagé avec le service Formation : synthèse des passations, restitutions individuelles, niveaux repérés et calendrier des départs en formation.

Relancer les emplois-tremplins par le co-design

Remettre en mouvement un dispositif de reclassement qui a fait ses preuves, avec les services qui le feront vivre.

Le dispositif

Qu'est-ce qu'un emploi-tremplin ?

Créé en 2018 et déployé à partir d'octobre 2019, l'emploi-tremplin permet à un agent en parcours de reclassement d'acquérir les compétences d'un nouveau métier par une mission d'un an, assortie d'un plan de formation et d'un tutorat, en vue d'un recrutement sur un poste vacant. L'accompagnement est formalisé par un contrat d'objectifs signé par l'agent, le responsable de service, le tuteur ou la tutrice et la DRH.

Sept emplois-tremplins ont été ouverts (Éducation, Logement, Accueil et relation aux usagers, DRH, Logistique…), dont trois ont abouti au recrutement de l'agent. L'extension prévue en 2021 à sept nouveaux services a été stoppée net par la crise sanitaire, qui a suspendu les formations et éloigné les bénéficiaires du travail. Le dispositif n'avait pas été réactivé depuis.

Étape 1 · Co-design

Cartographier les parties prenantes

Le co-design, outil de l'intelligence collective, commence par identifier qui est concerné, ce que chacun y gagne et à quel niveau l'associer. Les représentants identifiés forment le comité de pilotage (COPIL).

Étape 2 · Planification

Le plan d'action, temps par temps

Pour chaque temps du projet, le niveau de participation de chaque groupe est explicite, sur une échelle à cinq degrés.

1. 01
   Analyser les besoins des agents en mobilité contrainte

   Consulter les agents · co-construire avec la commission mobilité

   Recensement des souhaits de mobilité en entretien, identification des bénéficiaires, cartographie des profils (compétences, souhaits, restrictions médicales).

2. 02
   Faire l'état des lieux avec les parties prenantes

   Consulter les directions et managers · concerter le groupe cœur

   Nombre de postes mobilisables, besoins et contraintes des services, repérage des tuteurs et tutrices volontaires, cadrage budgétaire du coût des postes et du tutorat.

3. 03
   Co-designer le dispositif en atelier

   Co-construire avec le COPIL, les managers, la psychologue du travail et l'école interne

   Parcours type (durée, immersion, tutorat, formation, bilan), critères d'éligibilité des agents et des postes, rôle et contreparties du tuteur, place de la santé au travail. Livrable : une procédure prête pour le CODIR et le CST.

4. 04
   Valider en CODIR et en CST

   Co-décider en CODIR · consulter le CST

   Validation du processus, arbitrage budgétaire, avis du CST et mandat donné aux DGA pour mobiliser l'encadrement.

5. 05
   Communiquer sur la première campagne

   Informer l'ensemble des agents · co-construire les outils avec la communication

   Plan multicanal (intranet, bulletins de paie, réunions de service, relais managers), articulé avec le support du parcours des agents sans poste, et information individuelle des agents éligibles.

6. 06
   Lancer et accompagner la première campagne

   Concerter : points d'étape agent, tuteur et chargée d'accompagnement

   Prise de poste, points de suivi à 1 mois, 3 mois et en fin de période, ajustements (missions, formation, aménagements) et bilan individuel : pérennisation ou mobilité vers un poste durable.

7. 07
   Évaluer et décider de la suite

   Consulter agents et tuteurs · co-décider en COPIL

   Bilan quantitatif et qualitatif, décision de reconduction ou d'ajustement pour une deuxième campagne, restitution au CODIR.

Étape 3 · Suivi

Les indicateurs proposés au COPIL

Le COPIL se réunit à chaque fin d'étape pour valider les résultats attendus avant de passer à la suivante.

Piloter et animer la commission mobilité

Une instance pluridisciplinaire pour objectiver les décisions de positionnement et débloquer les parcours longs.

Le contexte

Pourquoi une instance dédiée ?

À La Courneuve, les mobilités contraintes pour raisons de santé constituent l'essentiel de la mobilité interne, et une partie des parcours dure depuis plus de cinq ans, faute de postes compatibles. Chaque situation croise des enjeux qu'aucun acteur ne maîtrise seul : compétences, restrictions médicales, souhaits de l'agent, besoins des directions, cadre statutaire.

La commission mobilité réunit donc, au sein de la DRH, une équipe pluridisciplinaire (recrutement, formation, psychologue du travail, prévention et conditions de travail, accompagnement à la mobilité). Depuis la procédure de 2024, c'est elle qui présélectionne les agents sans poste pour chaque poste vacant, à partir du référentiel de compétences.

La carte mentale

Objectifs, périmètre, fonctionnement et rôles

Conçue pour la reprise de la commission en novembre 2025, la carte mentale pose ce qu'est l'instance : un espace de discussion qui réunit les acteurs de la mobilité, fait circuler l'information, suit les projets et constitue une première étape de décision pour les situations individuelles.

Qui fait quoi

Mon rôle

Piloter et animer l'instance

Je pilote et anime la commission selon un rythme bimensuel : préparation de l'ordre du jour, instruction des situations, animation des échanges, formalisation des propositions et suivi des décisions. Mes notes d'orientation, issues des entretiens d'accompagnement, nourrissent l'examen de chaque situation.

1. 01
   Instruire les situations

   Entretiens d'accompagnement, notes d'orientation, résultats des tests de positionnement, restrictions médicales et souhaits de mobilité.

2. 02
   Examiner collégialement

   Croiser les regards de la commission pour proposer un plan d'action : formation, immersion, mission, emploi-tremplin, positionnement sur un poste.

3. 03
   Présélectionner de façon objectivée

   Rapprocher les compétences inscrites au référentiel du seuil minimal attendu par la direction, et transmettre des candidatures anonymisées.

4. 04
   Suivre et ajuster

   Mettre à jour le référentiel, suivre les prises de poste et réinterroger les situations qui n'avancent pas.

La vie de l'instance

Une commission qui s'outille, séance après séance

Depuis sa reprise en novembre 2025, chaque séance s'appuie sur un support que je prépare et sur un ordre du jour co-construit. Les comptes-rendus montrent comment l'instance s'est structurée.

Un levier instruit en commission

Le contrat d'objectif pour départ en retraite

Pour les parcours les plus anciens, la commission a instruit un levier déjà prévu dans le guide du parcours : orienter un agent vers un poste appelé à se libérer par un départ en retraite.

L'agent est accueilli en amont du départ et formé par le ou la titulaire du poste, qui assure le tutorat et la transmission des savoir-faire. Un contrat d'objectif, signé par l'agent, le service d'accueil, le tuteur et la DRH, précise le plan de formation, le calendrier des évaluations et l'échéance de l'affectation définitive. Le service y gagne une transmission organisée et la continuité du service, sur un poste déjà budgété.

Les critères de proposition

Chaque positionnement est ensuite accompagné : rencontre avec la direction d'accueil, points réguliers avec l'agent pendant la prise de fonction, temps d'évaluation avec l'encadrant sur la première année, puis confirmation de l'affectation sous réserve d'une évaluation favorable et de l'avis médical.